Les objectifs annuels à atteindre pour déterminer le montant de la rémunération variable d'un salarié doivent être rédigés en français au risque d'être jugés automatiquement atteints.
Depuis la loi Toubon du 4 août 1994, le Code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son contrat de travail soit rédigé en français. Cet emploi de la langue française s'impose ainsi notamment aux dispositions du règlement intérieur d'une entreprise ou aux clauses du contrat de travail.
À noter : le non-usage de la langue française dans ce type de document est sanctionné par une amende de 750 € pour les personnes physiques et de 3 750 € pour les personnes morales (sociétés ou associations, par exemple).
Et, dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient de sévèrement rappeler à l'ordre un employeur qui avait introduit dans le contrat de travail d'un salarié une clause rédigée en anglais et fixant les objectifs nécessaires à la détermination du montant de sa rémunération variable.
En l'occurrence, un directeur exécutif chargé de la clientèle d'une entreprise multinationale avait été engagé en juillet 2001 avec une rémunération fixe annuelle de 137 204 €, assortie d'une rémunération variable. Après la rupture de son contrat de travail en mars 2005, ce cadre avait fait valoir en justice que les documents servant à déterminer les objectifs à atteindre pour percevoir sa rémunération variable étaient illicites, car rédigés en anglais.
La Cour de cassation vient de lui donner raison en décidant que des objectifs contractuels rédigés en langue étrangère n'étaient pas opposables au salarié. L'affaire est ainsi renvoyée devant la Cour d'appel de Versailles qui pourrait décider de condamner - comme semble le suggérer l'arrêt de la Cour de cassation - l'employeur à faire bénéficier au salarié l'intégralité de sa prime d'objectifs. Ce qui devrait correspondre à rien moins que 40 % de la rémunération annuelle brute sur plus de trois ans, déduction faite toutefois des sommes déjà versées.
Précision : la Cour de cassation s'est refusée à prendre en compte le point de savoir si le salarié maîtrisait, dans les faits, suffisamment bien la langue anglaise pour comprendre la portée de sa clause d'objectifs.
17/10/2011 © Copyright SID Presse - 2011
